制定《管理办法》的背景
高校教师职称评聘，是高校教师队伍建设的重要工作，事关高校教师的评价、聘用、考核、薪酬及职业发展,对于激发高校教师的工作积极性、创造性，具有十分重要的意义。2015年，我省在全国率先下放高校教师职称评审权。各高校认真落实人才评价自主权，自主因事设岗、自主确定任职条件、自主设定竞聘程序、自主开展业内评价、自主加强聘用管理，初步构建起以品德、能力、业绩为标准，校内评价、行业评价、社会评价相统一的人才评价新机制，为建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高校教师队伍发挥重要作用。我省深化高校职称制度改革的做法，得到国家人力资源社会保障部的充分肯定。第三方机构两次评估认为，我省高校职称制度改革极大调动了高校与教师的“两个积极性”，得到高校和教师的广泛支持和认可，为高等教育事业高质量发展作出积极贡献。
随着改革的推进，我省高校教师职称自主评聘工作也出现一些新情况、新问题，比如有的高校评聘工作机制不完善，操作不规范，仍然存在“四唯”倾向等问题。这些问题影响了职称自主评聘的效果，从而也影响了高校用人自主权的落实。因此，有必要在总结近年来我省高校教师职称自主评聘实践的基础上，针对新情况、新问题进一步深化改革，规范操作，确保用人自主权放得下、接得住、用得好。
（一）制定出台《管理办法》是深化人才发展体制机制改革的必然要求。在今年召开的中央人才工作会议上，习近平总书记特别指出“要加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系”。高校是高层次人才的聚集地。制定出台《管理办法》，完善高校教师职称评聘制度，构建系统完备、科学规范、运行有效的新时代高校职称评聘体系，为人才发展松绑减负，营造“不拘一格评人才”的良好氛围，有助于充分调动广大高校教师的积极性和创造性，推动建设高素质、专业化、创新型的高校教师队伍，为高等教育事业高质量发展提供重要人才保障。
（二）制定出台《管理办法》是促进高校服务经济社会发展创新力的必然要求。习近平总书记要求山东“在增强经济社会发展创新力上走在前”。高校是创新的重要主体，高校教师是创新活动的重要参与者。制定出台《管理办法》，目的在于充分发挥人才评价的指挥棒作用，有效激发高校教师的创新创造活力，加快攻克一批创新技术，为经济社会发展提供智力支持。同时，引导广大教师深耕业务、潜心研究，把主要精力用于教学、科研和成果转化，助力实现人才链、技术链、产业链与创新链的“四链融合”，最大限度地释放创新创造动能。
（三）制定出台《管理办法》是完善高校职称自主评聘制度的必然要求。下放职称评审权，是高校职称制度改革的“前半篇文章”；加强事中事后监管，是高校职称制度改革的“后半篇文章”。针对高校职称自主评聘实践中存在的问题，制定出台《管理办法》，一方面，明确高校作为用人主体，自主开展职称评聘工作，落实用人自主权；另一方面，规范自主评聘工作，加强事中事后监管，确保高校人才自主评聘既充满活力，又规范有序。
主要创新措施
《管理办法》共分6章22条，明确了我省高校职称自主评聘的基本内容、基本原则、评聘基本标准、评聘机构、评聘程序、监管职责、监管方式、处理方式、适用主体、施行时间等内容，具有很强的创新性和可操作性。
（一）破除“四唯”倾向，创新高校评聘标准。《管理办法》坚决破除“四唯”倾向，加大创新成果、效益评估、专利发明的权重，确定体现人才成长规律和职业特点，以品德、知识、能力、业绩为核心内容的职称评聘标准。
一是明确高校职称评聘的底线标准。高校职称评聘标准不得低于国家职称评价标准规定的基本条件和我省岗位聘用规定的基本（任职）条件，这是高校职称评聘的底线。
二是改进和完善高校职称评聘标准。注重多元评价，制定高校职称评审的指导标准，将师德表现作为自主评聘的首要条件，突出教育教学能力、教学效果、岗位业绩贡献，增加技术创新、专利发明、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重。
三是采取“多维”评价方法。基础科学研究领域，开展以同行评议的定性评价代替量化评价，以“科学研究全周期评价”代替定期评价，鼓励推行代表性成果评价，鼓励高校教师“十年磨一剑”。创新海外人才评聘标准，在海外取得的业绩可作为评聘的参考依据。创新高校人才评价方式，建立重点人才绿色通道，打破高校人才评价“一步一步爬台阶”，允许越级申报、评聘。同时，探索实施专家举荐制，多元评价人才。
（二）防范“暗箱操作”，明确评聘机构组成及职责。《管理办法》聚焦防止“少数人说了算”等问题，要求高校成立竞聘上岗领导小组，组建职称评聘委员会，负责组织领导职称评聘工作，全面保障广大教师的权益，维护社会公平正义。
一是明确职称评聘委员会的组成机构和组织人员。职称评聘委员会由高校负责同志、学术委员会成员代表、院（系）和相关职能部门负责人以及教师代表组成，也允许邀请主管部门或校外专家参加，提高了职称评聘的科学性、代表性。委员会下设考核组、学科评议组，对院（系）所推荐的人选进行考核、评议，作为聘任的依据。
二是明确职称评聘工作机构的职责。考核组负责考核参评人员的职业道德、业务能力、工作实绩和素质表现等；学科评议组负责评议参评人员的学术技术水平、能力。同时，允许不能独立评聘的高校采取联合评价、委托评价等评价方式。
（三）针对“操作不规范”问题，严格评聘工作实施程序。《管理办法》建立以公布岗位信息为开始、以聘任为结束的职称评聘完整闭环，实现了以科学规范的程序管人、管事、管评聘。
一是建立职称评聘标准的制定程序。高校制定或修订岗位评聘标准，首先需要广泛征求意见，再经学校教职工代表大会审议通过。经主管部门同意后，需要报同级人社、教育部门存档备查。
二是建立严格的自主评聘程序。高校自主评聘需要经过七个环节：即公布岗位信息、个人申报、推荐公示、考核和评议、确定拟聘人选、聘前公示、集体研究确定。同时，为保障高校用人自主权，评聘结果仅在本单位有效，流动到其他单位的高校教师，需要重新评价或确认。
（四）加大监管力度，明确事中事后监管的具体措施。《管理办法》全面加强高校职称评聘的事中事后监管，严肃查处暗箱操作、因人设岗等违规问题，为高校人才脱颖而出、茁壮成长创造更加优异的土壤。
一是创新监管方式。建立“双随机”监管方式，随机抽取检查人员，随机抽取高校，定期开展监督检查，减少监管人员寻租机会，提高监管效能。建立“阳光监管”方式，竞聘前30个工作日公布评聘标准，聘任公示时间不少于5个工作日，建立高校教师职称评审公示制度，完善公众举报受理系统，引导高校教师参与监督，确保权力在阳光下运行。
二是严肃查处评聘中的违法违规行为。对严重违反评聘政策和弄虚作假、营私舞弊的责任人，将严肃查处，构成犯罪的，还将追究法律责任。严肃查处违反自主评聘政策的高校，对组织不力、把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的高校，教育、人社部门及高校主管部门将给予警告，并责令限期整改。
高校是创新的重要主体，是国家创新体系的重要组成部分。高校教师作为创新活动的重要参与者，是创新的中坚力量，也是高校创新水平的决定性力量。如何激发和保障他们的创新创造活力，是制定《管理办法》的主要出发点和政策落脚点。概括起来讲，主要体现在以下三个方面：
一是突出学校自主，引导合理高效的配置资源。高校办学以教师为本，办学资源最重要的就是人才资源。《管理办法》明确将人才的评价使用权全面下放给高校，确保高校教师资源配置的最优化。支持和引导高校通过自主评聘，将有限的岗位资源、薪酬资源向创新领域倾斜，引导教师向创新领域集聚，确保好钢用在刀刃上。更好地集聚人才资源来彰显学校特色，实现科学管理，实现学校发展和水平提升。
二是突出竞争择优，打造能上能下的用人环境。营造富有竞争力的用人环境，是激发高校教师创新活力的关键。《管理办法》明确提出高校教师职称实行聘期管理，按照“以岗定职、岗变职变”的原则开展自主评聘，根据聘用岗位对应取得相应职称。也就是说，高校职称实行评聘一体，彻底改变了以往“一评定终身”，实现能者上、庸者下，进而引导广大教师根据自身能力水平和发展定位，自主选择最能发挥特长优势、最能实现个人价值的岗位参加竞聘，充分激发高校教师的积极性和创造力，构建起能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。
三是突出分类评价，提升人才评价的科学化水平。职称评价是否精准科学，直接影响人才创新创造的积极性、主动性。《管理办法》明确提出高校要落实国家深化高校教师职称制度改革的要求，制定科学合理、分类分层的岗位评聘标准，坚决防止“一张卷子考所有人”。支持高校结合实际，进一步扩大评价主体，拓展评价方式，鼓励探索专家举荐制，努力把最优秀的人才用最合适的方式评出来。支持高校建立重点人才职称评审绿色通道，对服务国家、省重大战略需求中，取得重大技术突破、解决重大工程技术难题的重点人才，予以倾斜，引导更多优秀人才投身科技创新主战场。
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