一、形势分析

（一）发展基础

一是卫生健康人才资源总量稳步增长。2020年，我国卫生人员总量达到1347.5万人，其中执业（助理）医师408.6万人、注册护士470.9万人。“十三五”期间，全国卫生人员总量年均增长5%，每千人口执业（助理）医师由2.22人增长到2.90人，每千人口注册护士由2.37人增长到3.34人，每万人口全科医生由1.37人增长到2.90人，各类人才队伍规模不断壮大。二是卫生健康人才素质能力持续提高。“十三五”期间，卫生技术人员中大学本科及以上学历者所占比例由30.6%提高到42.1%，尤其是基层卫生技术人员学历水平有较大幅度提高，社区卫生服务机构、乡镇卫生院卫生技术人员职称结构得到改善。三是卫生健康人才结构和区域分布不断优化。全国卫生人员中，卫生技术人员占79.2%，卫生人才配备的专业化程度达到较高水平。“十三五”期间医护人才结构持续优化，东、西部地区每千人口卫生技术人员配比由1:0.94提高到1:1.01。村卫生人员中，执业（助理）医师占比由21.4%提高到32.3%，注册护士占比由7.3%提高到12.8%，乡村医生占比则由66.5%下降到51.8%。四是卫生健康人才制度机制不断完善。医教协同深化医学人才培养制度改革，毕业后医学教育质量不断提高；人才评价坚持注重实践，全面取消基层卫生专业技术人才职称评审中的科研、论文等要求；适应服务需求，不断探索城乡卫生人才一体化、县管乡用、特设岗位等人才流动配置新机制；推进公立医院薪酬制度改革试点，完善基层医疗卫生机构绩效工资政策，体现医务人员价值。五是卫生健康人才发展的理念不断创新、环境不断优化。广大医疗卫生工作者积极践行习近平总书记提出的“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的崇高精神，国家设立中国医师节，《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》设医疗卫生人员专章，保障医疗卫生人员权益，弘扬尊医重卫的社会氛围。

（二）面临形势

当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴望人才。促进卫生健康事业高质量发展，推动健康中国建设，人才是关键。经过近些年的高速发展，我国卫生健康人才队伍建设取得长足发展，但必须看到，我国卫生健康人才工作同新形势新任务新要求相比还有很多不适应的地方。一是卫生健康人才结构不够合理和区域分布仍不均衡，专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距；同时也体现在人才质量上，卫生健康人才队伍建设必须适应高质量发展要求，进一步提高各类人才的服务能力和技术水平。二是全面推进健康中国建设，需要进一步拓宽人才范畴。除了医药护技等卫生技术人才，老年健康、职业健康、医养结合、托育服务、健康服务业等相关领域人才需要一并纳入卫生健康人才范畴，加强培养、开发、建设和管理。三是贯彻预防为主、保障公共卫生安全，需要大力加强公共卫生人才队伍建设，进一步完善公共卫生人才配备、提升公共卫生人才能力、改善公共卫生人才环境、创新公共卫生人才政策、激发公共卫生人才活力。四是坚持中西医并重，推动中医药传承创新发展，促进中西医相互补充、协调发展，迫切需要提升中医药特色人才培养能力，迫切需要一大批能够传承精华、守正创新的中医药人才。五是建立人才竞争优势，加快提高面向人民生命健康的科技创新能力，需要加强高层次医学人才建设，造就更多国际一流的战略科学家、医学科技领军人才和创新团队、青年科技人才。六是构建整合型医疗卫生服务体系，需要深化人才发展体制机制改革，创新人才配备政策和激励机制。

二、总体要求

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，坚持新时代党的卫生与健康工作方针，遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，强化人才资源是第一资源的理念，发挥人才引领作用。以推动高质量发展为主题，大力加强卫生健康人才队伍建设，提高各类人才素质和服务能力；以补短板强弱项为重点，优化人才结构，促进各类人才优质均衡发展；以深化人才制度机制改革为动力，创新卫生健康人才政策，激发各类人才活力，为加快推进健康中国建设提供强有力的人才支撑。

（二）遵循原则

——坚持党管人才。坚持党对人才工作的全面领导，规划卫生健康人才发展战略、制定人才发展重大政策、优化人才发展环境，加强对人才工作的政治引领，充分调动社会各方面力量参与人才工作的积极性，培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的卫生健康人才队伍。

——坚持人才引领。把人才资源开发放在卫生健康事业发展的最优先位置，大力建设战略人才力量，着力夯实创新发展人才基础。以人才引领医学学科发展和技术进步，培养造就一批医学领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年医学人才后备军。

——坚持系统均衡。优化人才结构，进一步缩小城乡、地区、专业之间人才配置差距，推动卫生健康人才均衡发展。加强人才供需的监测预警，促进卫生健康人才配置精准化和医疗卫生机构人才服务与管理精细化。

——坚持适应需求。适应新的健康服务需求，拓宽卫生健康人才范畴，加强老年健康、职业健康、托育服务、健康服务业等相关领域的专业人才、技能人才，以及医学技术人才、其他技术人才、新兴专业人才、交叉复合型人才队伍建设。

——坚持创新驱动。遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，充分发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用，加大改革创新力度，实行更加开放的人才政策，营造更加有利于人才发展的环境，激发卫生健康人才积极性和创造活力。

（三）发展目标

“十四五”期间，我国卫生健康人才发展的总体目标是：促进人才服务能力提高与结构优化，完善人才管理制度机制，营造人才发展的良好环境。

——人才资源总量稳步增长。到2025年，卫生健康人员总量达到1600万人，每千人口执业（助理）医师数达到3.20人（其中中医类别0.62人）、每千人口注册护士数达到3.80人、每千人口药师（士）数达到0.54人，每万人口全科医生数达到3.93人，专业公共卫生机构人员数增长到120万人。

——人才结构和区域分布进一步优化。加强公共卫生人才、基层卫生人才队伍建设，推进人才结构和区域分布与服务需求、服务数量、服务效率相匹配，公立医院医护比逐步达到1:2左右。

——人才服务能力进一步提高。提高卫生健康人才专业技术水平和服务能力，执业助理医师占医师的比例降低到15%以下，基层医疗卫生机构中卫生技术人员占到75%以上。

——高端人才集聚水平进一步提升。面向世界科技前沿，建设生命健康人才高地，人才自主培养能力不断增强，在重大公共卫生和疑难疾病的预防诊治等关键技术领域涌现一批战略科技人才、科技领军人才和创新团队。

——人才管理制度进一步创新和完善。逐步破除束缚人才发展的制度机制障碍，不断完善符合卫生健康行业特点的人事人才制度。人才配置、评价、激励机制更加完善，人才政策更加灵活。

卫生健康人才发展主要指标

 

三、加强卫生健康人才队伍建设

（一）提高质量，加强卫生技术人才队伍建设。

按照公立医院和卫生健康事业高质量发展要求，推进资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，提升医疗人才服务能力，构建与高质量发展相适应的人才规模和结构布局。

进一步扩大医师规模，优化专业、城乡和区域布局。到2025年，全国执业（助理）医师达到450万人。提高医师配置水平，重点向基层、紧缺专业、临床重点专科等倾斜，促进医师队伍均衡发展。强化医师公共卫生知识培训和疫情防控演练，提升医师队伍重大疫情防控能力。推进实施医师区域注册，鼓励医师到基层、边远地区、医疗资源稀缺地区、医养结合机构及其他有需求的医疗卫生机构多机构执业。鼓励创新医师服务模式，协同提供健康教育、疾病预防、诊断治疗、康复护理、安宁疗护等连续医疗服务。鼓励符合条件的医师开办诊所。医疗卫生机构严格按照相关要求，改善医师工作条件和环境，保障医师合法权益。鼓励医师积极开展面向患者及公众的健康科普。

进一步壮大护士队伍，到2025年注册护士达到550万人。医疗卫生机构严格落实护士配置标准，保障临床一线护理岗位护士数量。加大培养老年护理、社区护理、传染病护理、婴幼儿护理、安宁疗护和基层医疗卫生机构护理人才。规范开展护士培训，健全以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心的培训制度。医疗卫生机构科学设置护理岗位，逐步建立护理岗位管理制度。鼓励护士在健康教育、疾病预防、医疗护理、康复促进、健康管理等方面发挥作用，建立城市医院和基层医疗卫生机构、接续性医疗机构护理人才的交流与培训机制。推进助产专业人才培养，鼓励院校扩大助产专业人才培养规模，提升助产士在孕前、母婴保健等方面的服务能力。

加大药师配置和培养培训力度，到2025年医疗卫生机构药师达到77万人。医疗卫生机构严格落实药学专业技术人员配置标准，根据机构性质、任务、规模等合理配置药师。鼓励有条件的医疗卫生机构增加药师配置，鼓励医疗联合体内将二级以上医疗机构药师纳入家庭医生签约服务团队。强化药师在药品管理、处方审核和调配、药物重整、合理用药、短缺药品供应、药品使用监测和临床综合评价中的作用，加强药物治疗相关专业知识和临床实践能力培训。完善药师继续教育培训体系，实现医疗机构药师培训全覆盖，提升药师服务能力。

加强医学影像、检验、病理以及实验室技术人才建设，研究制定配置标准，明确岗位职责、能力素质要求及执业规范。鼓励将麻醉、医学检验、医学影像、病理等专业技术人员纳入多学科诊疗团队。加强医学技术人员继续教育，不断提高技术水平。结合卫生健康行业新技术发展趋势，加强对生物医学工程、医学信息技术、职业卫生工程以及一些新专业、交叉复合型人才建设，推动建立病理诊断中心、医学影像诊断中心、医学检验实验室等独立机构与区域内三级医院人才培养协作关系。

（二）补齐短板，加强公共卫生人才队伍建设。

坚持总体国家安全观，统筹发展和安全两个大局，大力加强公共卫生人才队伍建设。到2025年，专业公共卫生机构人员数增长到120万人，其中疾病预防控制机构人员数达到25万人。

健全各类公共卫生机构人才配置标准，并根据公共卫生形势任务变化适时调整。进一步梳理各类专业公共卫生机构和岗位的职责任务，明确特定岗位的人员能力要求。根据医疗机构公共卫生职责，配置适宜数量的公共卫生人员。根据社会需要和全球形势变化，配置公共卫生复合型人才，吸纳多学科专业人员融入公共卫生队伍。探索建立公共卫生机构和医疗机构人员交流机制。加强公共卫生人员继续教育，提高公共卫生技术能力，着重提高病原学鉴定、疫情形势研判、现场流行病学调查、实验室检测、监测预警和应急反应能力。稳步推进公共卫生医师规范化培训，完善培训模式和制度，明确保障机制和措施。依托高校和科研机构，对各级公共卫生机构中级以上专业技术人员进行培训，培养一批公共卫生技术骨干。实施“基层疾控骨干人才能力提升工程”。加强公共卫生管理人员培训。加强对临床医务人员的公共卫生知识和技能培训，建立公共卫生专业技术人员和医疗机构临床医生交叉培训机制。

科学设置公共卫生岗位，调整公共卫生机构高、中、初级岗位结构，根据各级公共卫生机构人员现状和用人需求，增加中、高级岗位比例，健全符合公共卫生工作特点的人才评价体系，顺畅公共卫生人才职业发展和晋升路径。完善对公共卫生机构投入和补偿机制，加强投入保障力度，创新科研和社会化服务机制，提高人员待遇，激发公共卫生机构人员活力。

（三）拓宽渠道，加强基层卫生人才队伍建设。

到2025年，每千常住人口基层卫生人员数达到3.30人，社区卫生服务机构和乡镇卫生院医护比分别达到1:1.2和1:1.0。通过人才柔性引进、退休人员返聘、对口帮扶等多种方式，拓宽基层卫生人才渠道，吸引城市医院、非公医疗卫生机构人员到基层提供服务、参与家庭医生签约或者定期出诊、巡诊，提高基层服务能力。优化基层人才配置和管理方式，探索实行医共体内或县域内编制核定、人员招聘、岗位调配、评价使用、薪酬待遇、考核奖惩等人事管理一体化，培育和配备具备医、防、管等能力的融合型人才。乡镇卫生院至少配备1名公共卫生医师，社区卫生服务中心原则上至少配备1名公共卫生医师。

推进全科医生队伍建设，到2025年全科医生数量达到55万人，每万人口全科医生数达到3.93人。继续加强全科专业住院医师规范化培训，实施助理全科医生培训、全科医生转岗培训和农村订单定向医学生免费培养。发挥综合医院医务人员对家庭医生签约服务的支撑作用，提升居民健康“守门人”能力。

加强村卫生室人才队伍建设。推动乡村医生向执业（助理）医师转变，到2025年乡村医生中执业（助理）医师比例达到45%左右。通过乡村一体化管理、乡聘村用等多种途径，吸引培训合格的助理全科医生到村卫生室工作。落实乡村医生各项补助，逐步提高乡村医生收入待遇，做好乡村医生参加基本养老保险工作。加大乡镇卫生院对村卫生室的指导帮扶力度。

（四）突出特色，加强中医药人才队伍建设。

到2025年，中医药人才数量规模稳步增长，每千人口中医类别执业（助理）医师达到0.62人，全国中药师达到15万人。创新完善与中医药医疗服务特点相匹配的人才培养、认证评价、执业注册、使用激励等人才管理制度，激发中医药人才活力。

深化医教协同，进一步推动中医药教育改革与高质量发展。构建符合中医药特点的人才培养模式。优化中医药专业课程体系，加强中医药教材建设。强化经典教学，开展中医药经典能力等级考试。强化中医思维培养，建立早跟师、早临床学习制度，将师承教育贯穿临床实践教学全过程。加强中医临床教学能力建设，建设一批国家中医临床教学培训示范中心，引领临床教学能力提升。发展中医药师承教育，制定中医药师承教育管理办法，建立高年资中医医师带徒制度，持续推进全国名老中医药专家传承工作室、全国基层名老中医药专家传承工作室建设。  

以重大项目促进中医药人才发展。实施中医药特色人才培养工程（岐黄工程）。持续开展岐黄学者和青年岐黄学者培养、全国中医临床优秀人才研修等项目，培养一批领军人才、青年拔尖人才。建设一批高水平中医药重点学科。持续开展中医专业农村订单定向免费医学生培养、中医类别全科医生规范化培训、转岗培训等基层人才计划。完善落实西医学习中医制度，开展九年制中西医结合教育试点，实施西医学习中医人才专项，培养一批中西医结合人才。

（五）适应需求，加强应对人口老龄化人才队伍建设。

积极应对人口老龄化及人口政策变化，以适应老年人、孕产妇、婴幼儿等重点人群健康服务需求为导向，统筹预防、医疗、护理、康复、安宁疗护等各类人才资源配置，加快推进人才培养，支撑老龄、妇幼、托育健康服务体系发展。

加强老年健康服务人才建设。鼓励医学院校和职业院校设置老年护理、康复、安宁疗护、老年服务、医养照护与管理等相关专业，加大老年健康和医养结合服务人才培养力度。落实医疗卫生机构老年医学专业人才配置要求，扩大老年医学专业人才规模。健全医养结合人才继续教育，实施医养结合人才能力提升培训项目，到2025年培训医养结合机构卫生技术人员不低于10万人。完善激励政策，鼓励卫生技术人员到医养结合机构执业。扩大医疗护理员队伍，探索建立医疗护理员分级管理制度，协助推动各地落实职业培训补贴等促进就业创业扶持政策。

加快培养托育服务专业人才。建立健全托育服务人才专业化培养体系，加强托育服务人才在职培训，明确培训规划与激励政策，出台托育机构负责人和保育人员培训大纲，建立托育服务人员培训课程体系。实施国家托育服务人才培训计划，力争到2025年培养和培训托育服务专业人才不低于100万人。加强托育服务从业人员的规范管理，依法保障托育服务人才合法权益。

加强妇女儿童健康服务人才建设，持续加强孕产保健、妇女保健、儿童保健、儿童营养、儿童心理、妇产科、儿科、出生缺陷防治等专业人才培养。持续开展新生儿科医师培训，每个危重新生儿救治中心新生儿科医师均经过系统培训。加强基层医疗卫生机构儿童医疗保健人员的配置，开展县级儿童保健人员培训，提高基层儿科和儿童保健服务能力。

（六）协同推进，统筹加强各类人才队伍建设。

加强精神卫生专业人才培养培训，缓解医疗卫生机构精神科医师紧缺现状，夯实基层精神卫生队伍基础，加强应用型心理健康人才培养和精神科护士专业培训，探索开展心理治疗人员培训。加强医务人员精神心理服务能力培训，提升医务人员自身心理健康管理和精神卫生服务能力。

加大职业健康监测评估、工程防护、诊断救治等技术人才培养力度。建立职业健康专家库，完善专家工作机制。鼓励和支持高等院校、职业院校加强职业健康相关学科专业建设。

加强卫生健康监督人才培养。建立完善培训管理制度，丰富培训内容体系。加强培训师资队伍的选拔、培养和优化，建立培训师资库。优化分级分类人员培训，创新培训方式方法。

研究制定卫生健康信息化人员配备标准，突出加强数据分析、网络安全等技术人员配备。加强信息化知识普及，提高全行业人员信息素养和网络安全意识。

加快推进卫生管理队伍建设。研究制定医疗卫生机构各类管理岗位任职条件、培养培训、考核评价、激励约束等措施，探索建立基于德才素质、个人资历、工作实绩等的医疗卫生机构管理岗位职员等级晋升制度，鼓励各地根据需求探索设立卫生管理专业技术职称。加强卫生健康经济管理队伍建设，推动经济管理人员基础培训全覆盖，培养储备总会计师。

加强健康服务人才培养和职业培训。配合国家职业大典修订，做好卫生人力职业分类，加强与国际职业分类标准的衔接，推动完善与卫生健康相关的社会化职业设置和技能等级认定工作。

摸清临床辅助类人员的现状，加强医学辅助技术人员、技师的继续教育，提高服务能力。开发社区健康工作者和医务社工，动员社会力量参与社区卫生健康工作，开展人文关怀和提供社会支持。

四、建设生命健康人才高地

（一）高端引领，培养造就一批创新型高层次人才。

坚持面向世界科技前沿、面向人民生命健康，加快建设国家战略人才力量。以引领医学科技领域创新和解决生命健康领域前瞻性、战略性问题为核心，依托国家重大项目、实验室、重大人才计划，在组学技术、干细胞与再生医学、新型疫苗、生物治疗、传染病防控等医学前沿领域，培养和发现一批具有深厚科学素养、视野开阔、前瞻性判断力强的战略科学家。

实施医学高层次人才计划，重点支持培养一批长期在医疗卫生一线工作，医疗技术精湛，能成功诊治疑难、危重病症，具有重大科学价值、显著社会效益，社会影响较大、同行公认的临床医学领军人才。实行公共卫生分领域首席专家制度，在疾病预防控制中心分领域设“首席专家”特设岗位。探索医工、医信、医理相结合的产学研医创新型人才培养开发；加强创新型、应用型高水平卫生健康技能人才培养。到2025年，卫生健康系统医学研发人员全时当量达到18万人年。

坚持信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才，完善高层次人才培养、引进与使用机制。协同推进“揭榜挂帅”制度和责任制，优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，引导高层次人才潜心研究和创新。

（二）搭台通路，培育生命健康青年人才队伍。

以国家青年高层次人才计划、医学科技创新平台基地和科技计划项目为依托，加大对青年科技人才的资助力度，多渠道支持培育具有多学科背景、复合型、创新型的青年科技人才。

全方位信任、帮助和支持青年人才成长，鼓励和吸纳青年人才积极参与医学科技创新重点工作，在科技攻关和重点项目布局中明确青年人才的培养目标。完善优秀青年人才全链条培养制度，鼓励医研企协同推进青年人才培养。以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，加强医学科学技术平台建设和临床资源库建设。健全基础-临床-产业-人才一体化模式和运行机制，大力开展高层次、创新型、复合型临床人才培养与优秀青年创新团队建设。继续做好突出贡献中青年专家等人才选拔工作，做好高层次人才分类统计。

（三）学科一体，构建高质量发展的人才支撑。

适应疾病谱变化和医疗服务需求，结合公立医院和卫生健康事业高质量发展目标，以满足重大疾病临床需求为导向，重点加强重症、肿瘤、心脑血管、呼吸、消化、感染、儿科、麻醉、影像、病理、检验等临床专（学）科人才培养和建设，带动诊疗能力和水平提升。

发挥国家医学中心、临床医学研究中心、区域医疗中心、区域公共卫生中心和中医药传承创新中心的辐射引领作用，培养临床和公共卫生技术骨干和学科带头人，促进优质医疗卫生资源扩容和区域均衡布局。

在推进区域协调发展战略中，注重发挥发达地区在卫生健康人才队伍建设方面的带动作用。以省域死亡率高、外转率高的疾病为重点，强化国家级高水平医院对省级医院的技术和人才支持，加快补齐专业专科短板，提升省域诊疗能力。

加强县级医疗机构人才建设，按照提升核心专科、夯实支撑专科、打造优势专科的总体要求，重点加强肿瘤、心脑血管、呼吸、消化和感染等专科人才队伍，提高防治能力，为紧密型县域医共体建设提供人才支撑。

五、深化人才发展体制机制改革

（一）提高培养质量，完善培养开发机制。

进一步完善院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接、标准规范的医学人才培养体系。以行业需求为导向，推动院校医学教育质量提升，促进医学人才在数量规模、专业类别、培养层次、区域分布等方面供需平衡。

完善毕业后医学教育政策，加大毕业后医学教育的投入和补助，落实住院医师规范化培训制度，加强培训基地和师资队伍建设，严格过程考核和结业考核，强化培训基地动态管理，保障培训质量。面向社会招收的普通高校应届毕业生培训对象培训合格当年在医疗卫生机构就业的，在招聘、派遣、落户等方面，按当年应届毕业生同等对待。对经住院医师规范化培训合格的本科学历临床医师，在人员招聘、职称晋升、岗位聘用、薪酬待遇等方面，与临床医学、口腔医学、中医专业学位硕士研究生同等对待。完善继续医学教育制度，根据医务人员能力和岗位需求，分层分类开展针对性继续医学教育，大力发展远程继续医学教育。

（二）完善编制管理，创新流动配置机制。

合理制定公立医疗卫生机构人员编制标准并建立动态核增机制。根据卫生健康总体规划，研究制定公立医院人员编制标准，妥善解决公立医院编外用人问题。根据公共卫生工作形势、服务需求等变化，动态核定公共卫生机构人员编制。根据服务人口、服务半径等因素变化情况，动态调整基层医疗卫生机构编制，对基层医疗卫生机构“有编即补”，足额保障到位。创新编制管理方式，根据服务需求和医共体建设情况，探索按区域核定医疗卫生人员编制总量。积极探索编制周转池制度，盘活用好存量事业编制，提高编制使用效率。

打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，顺畅城乡之间、地区之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动，加强医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构之间的人才协作。发挥政策集成效应，吸引卫生人才向基层、中西部地区和艰苦边远地区流动。继续开展各项人才对口支援工作，并根据需求提高人员选派的精准性。加强卫生健康人才的城乡联动、县管乡用、乡聘村用、一体化等工作，探索以特定任务导向的人才配置机制，根据整合型服务体系、医防融合等新要求，在医共体、医疗集团或一定区域范围内，统筹进行岗位设置、岗位聘用，以特定服务或专项任务为单元，组建跨层级、跨机构、跨专业、结构合理的服务团队，形成与特定任务相匹配的适宜人才组合、适宜技能搭配，提高人才配备和使用效率。充分发挥社会组织和中介机构的作用，完善卫生健康人才市场体系建设和社会化服务。

（三）改革职称制度，完善评价使用机制。

深化卫生专业技术人员职称制度改革，遵循卫生健康行业人才成长规律和工作实际，健全以服务水平、质量和业绩为导向，以社会和业内认可为核心的人才评价机制。围绕卫生健康事业发展需要和医学学科发展，建立全国卫生系列中初级职称考试专业动态调整机制。完善职称评价标准，注重医德医风考核，突出业绩水平和实际贡献，建立临床医生执业能力评价指标，实行成果代表作制度，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”等倾向。创新评价机制，完善职称评价方式，畅通职称评价渠道，促进评价与使用相结合。改进职称管理服务方式，推动完善行业管理。

坚持以用为本，完善岗位设置，明确岗位职责、任职资格条件、胜任能力要求以及基本的服务数量、服务质量等，做到职责明确、责权合理。扩大医疗卫生机构岗位设置和人员聘用自主权，优化医疗卫生机构岗位结构，提高中、高级专业技术岗位比例。

（四）改革薪酬制度，创新激励保障机制。

落实“两个允许”要求，建立健全适应医疗卫生行业特点的薪酬制度。全面推开公立医院薪酬制度改革，着力体现医务人员技术劳务价值。改善公立医院收支结构，提高人员经费支出占比。优化医务人员薪酬结构，提高保障性工资水平。合理核定公共卫生机构绩效工资总量和水平，落实卫生防疫津贴，以及突发传染病和重大公共卫生事件临时性工作补助政策，允许公共卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，可通过医防融合以及对外提供技术服务获得收入。落实基层医疗卫生机构绩效工资政策，提高基层卫生人员收入水平，乡镇卫生院、社区卫生服务中心全科医生工资水平与当地县区级公立综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接，家庭医生签约服务费、医养结合服务收益等可用于人员分配，鼓励基层医务人员在政策允许的范围内通过兼职兼薪获取报酬。落实艰苦边远地区津贴正常增长机制和乡镇工作补贴。落实乡村医生待遇，做好乡村医生社会保障工作。

统筹协调各类医疗卫生机构之间的收入分配关系，完善医疗卫生人员激励保障机制。给予医疗卫生机构薪酬分配自主权，对于主要负责人或高层次人才等，可实行年薪制、协议工资或项目工资制；对于医疗卫生机构承担的科研项目、重要专项委托任务等额外工作，应明确人员经费预算，不受单位绩效工资总量限制。在薪酬总量范围内，医疗卫生机构可自主设立体现行业特点和岗位价值的薪酬项目，采取多种分配方式，合理体现岗位差异。优化卫生健康人才表彰奖励制度，继续开展“人民好医生”评选宣传，巩固完善关爱医务人员暖心政策。

六、强化组织实施

（一）加强组织领导。

坚持党对人才工作的全面领导，将卫生健康人才发展纳入健康中国建设和卫生健康事业发展总体规划中统一部署、统筹安排、整体推进，明确责任分工、制定目标任务，着力解决人才反映强烈的实际问题。

（二）注重宣传交流。

大力弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的崇高精神，加强宣传卫生健康领域涌现出的优秀人才，优化执业环境，营造全社会尊医重卫的良好氛围。鼓励各地加强卫生健康人事人才工作创新，加强工作宣传和培训交流，推动人才优先发展理念深入落实。

（三）强化监测评估。

建立监测评估指标体系，开展年度进展监测和评估，及时总结经验、发现问题，实行监测结果通报机制，确保规划任务目标落实。加强人才供需、流动等的动态监测，开展紧缺专业人才需求预测预警，适时对各区域、各专业卫生健康人才发展情况进行分析，促进人才均衡发展。

（四）加大人才投入。

加大对卫生健康人才的投入力度，卫生健康资源配置和服务体系建设中优先保障对人才发展的投入，切实扭转经费投入和使用中“重物不重人”的现象。充分调动各方面积极性，建立多元化人才发展投入机制，鼓励社会资金投入卫生健康人才的开发。鼓励医疗卫生机构设立一定比例的人才发展基金，加强对卫生人力资源的投入。